今、レンガ売りチームにはオオカミが必要ですか、それとも羊が必要ですか?

企業にとって実践者が重要であることは誰もが知っています。ある人は、業界がより成熟した段階に発展するにつれて、マーケティング部門と人事部門という 2 つの部門の重要性がますます顕著になるだろうと著者に言いました。しかし、建設業界と窯業業界では、誰もがマーケティング部門の役割について議論し、その名称を修正した後で、奇妙な現象が起きています。人材管理のためのPaizhuanへようこそ。

終末期医療従事者は「28 年ルール」に従うことはできません

実際、建設および陶磁器業界への参入敷居と人材の安定性はそれほど高くないことは、総合企業イメージ担当ディレクターの Liu Han 氏と話していると誰もが知っています。建設センター、著者も言及 ここで、実務者に対する質問が来ます。 Liu Han 氏は、職場における人材の成長プロセスは 4 つの段階に分けられると考えています。第 1 に、能力があり、真剣に取り組む意欲があること、第 2 に、仕事をうまく遂行できること、第 3 に、仕事ができることです。 4つ目は、他の人に物事を教えることができ、リーダーシップと指導スキルを備えていることです。

通常、企業が人材を採用する場合、第 2 段階と第 4 段階の人材を優先します。その理由は、第 2 ステージの人材は、第 1 ステージの人材に比べて入社研修が不要であり、改善の余地が大きく、同時に企業がこのタイプの人材を必要としているためです。人材は質よりも重要であり、第 4 段階の人材の価値は、管理者として機能すると同時に、第 2 段階の人材を能力向上に導くことができることです。量よりも。人材の投資対生産比率を最大化すると、人材の構成がピラミッド型になる可能性があります。物事を行う場合、最終的には 80% の人しか逃れられない「80/20 の法則」から抜け出すことができます。物事の 20% を実行しますが、20% の人々は物事の 20% しか実行できません。人々は仕事の 80% を実行します。

巨大なチーム体制であれば、このピラミッド型の人員構成は合理的なように思えますが、チャネル分裂が進む現在の市場環境では、「 のデメリット 」 28/20 ルール」は端末で非常に明白です。筆者はある陶磁器ブランドのディーラーを訪問したことがありますが、そのチームには 10 人近くの従業員しかおらず、残りのスタッフは十分な能力を発揮できませんでした。 。価値。端末ではこのような状況は珍しくなく、販路開拓が難しく売上が上がらないという販売店の声もよく聞きます。

このチャネル分裂の市場環境に直面すると、変化し続ける市場に対応するためには、現状を変えずにいることは最後の手段に違いありません。嵐の中で足場を築きたいなら、「28対20ルール」を撤廃し、オールラウンドな人材を確保し、育成すべきだ。

たとえば、南京ゼネラルセラミックスは、集客から顧客維持、プリセールス、アフターサービスまで「ワンオーダー＆フォローアップ」の仕組みを採用しています（部屋の測定、設計、返品、補充などのすべてが 1 人の責任で行われ、このようにして従業員が自己向上を図り、万能の人材に成長するよう奨励しています。チームでは、ショッピング ガイドは販売と販売です。もう 1 つの例は、蘇州新中源陶磁器です。基本的に、すべてのショッピング ガイドは、いくつかの室内装飾会社やデザイナーのチャネル リソースを調査し、維持します。そのため、市場の変化にうまく適応するため、ターミナルにおける機能分業が弱まっており、その一方で、メーカーはマーケティング部門と営業部門のどちらを切り離すべきかについてまだ議論している。

著者が同麗大理石タイルのマネージングディレクターである張念潮教授にインタビューしたとき、彼は次の点について言及しました。効率的なチームに必要なのは監視者のグループではなく、オオカミ、イヌ、ヒツジの「ドラマトライアングル」の生態学的バランスを同時に保つ必要がある。その中で、オオカミは鞭打ちの役割を果たし、ある程度の攻撃性を持ち、完璧を追求し、批判的で、能力の低い人々の成長を助けます。犬は安定を維持する役割を果たし、リーダーや会社への忠誠心が高いです。 、そして、全体的な状況はチームの結束を維持することができますが、羊は「オオカミ」の存在のためにチーム内で不利な状況にあります。能力を最大限に発揮してタスクを完了する過程で価値を実現できます。

新しい市場には新しい人材が必要です

1 週間前、張念超教授は中国陶磁ネットワークの WeChat 公開アカウントに「80 年代以降の CEO は本物で、新しい意思決定者は時代に適応する」というタイトルの記事を発表しました。新しい市場」。新しいことを学ぶために言及されています消費を拡大し、新たなニーズを満たせば、新世代の意思決定者はより適応力を持つようになるでしょう。このタイプの意思決定者は、開発における最も重要なポイントを把握し、適切な変更と革新を採用し、チームの進歩の道をスムーズにすることに優れています。

著者は、最終市場調査の過程で、マルコポーロ、東鵬、オーウェンライ、ノーベル、など、トレーダーの年齢層は30～40歳（90年代以降～80年代以降）です。実際、「新しい市場には新しい人材が必要である」という理論は、より厳密な方法で表現されるべきです。新しい市場には、新しい考え方、適応能力、革新する勇気を備えた人材が必要です。そのため、これらの若いトレーダーには多くの輝かしい点が見られることがよくあります。

前述したように、ターミナル担当者のほとんどは、新世代の従来のディーラーの従来のビジネス モデルに基づいています。管理者、少数 同様の問題があります。チームが成長するにつれて、必然的に一連の問題が発生します。その中には重要な問題もあれば、小さな問題もあります。結局のところ、マネージャーが何事にも徹底して実践的に取り組むことは、一方では部下の仕事に対する熱意に影響を与えますが、他方では、重要な問題に対するマネージャーの考え方にも影響を及ぼします。 。

著者は、これらの若いトレーダー全員に共通の特徴があることを発見しました。それは、チームを率いるとき、彼らはまず目標に従ってキーとセカンダリを区別するということです。 、関連事項に焦点を当てて、チーム開発状況全体の核心をうまく扱います。

効果的なターミナル チーム構築とは

ここまで言いましたが、「80/20 ルール」を放棄するのか、「オオカミ、イヌ、ヒツジのエコシステム」を構築するのか、それとも新しい世代をトレーダーに任命するのか。 , 端末チームの設立に関しては、ほとんどのディーラー自体に明確な組織がなく、本部の支援を待っています。

現時点では、製品が良ければ市場の見通しは良く、補助金があればターミナルの運営も良いと考えている建設会社や窯業会社もまだ存在します。方針が定められています。しかし実際には、ディーラーが必要としているのは完全な利益です単一の点ではなくモデル。製品やポリシーに加えて、ブランドのポジショニングとチーム構築も重要です。企業が運営するディーラーが端末市場の高品質リソースのほとんどを掌握していることは明らかです。

変革を望んでいる残りのディーラーは、実際には最良の機会を逃しています。たとえば、家族経営の店舗がハイエンド ブランドを構築し、チャネルを活用し、事業を拡大したい場合、コミュニティの運営、デザイナー チャネルの開発、セールスマン、ショッピング担当者など、より専門的なチームが必要になります。ガイド、アフターセールス担当者など。現時点で、変革において直面する最大の問題は人材の採用です。人材を採用できないのではなく、人材を採用できないのです。

チャネルの分裂と再編の激化により業界の「冬」を迎える 2019 年、それに依存するだけでは生き残ることはできず、積極的に変化を求めていくしかありません。画期的な発見。ビジネススクールの設立以来、多くの企業が販売店の開発をより良く、より早く、端末の安定した収益モデルを構築できるよう、人材育成からチャネル開発まで一連の支援・支援を行ってきました。

▲貴陽総合陶磁器幹部研修

著者が理解している限り、Jiangjun Enterprise は Jiangjun Business School が主導しており、「人材育成、支援、最終的なエンパワーメント」という画期的な開発戦略を完全に実行しています。今年以来、同社は大量の質の高い知識、リソース、人材を全国数十の地域のディーラーに正確に提供してきました。

端末の強化は単なるスローガンではありません。端末市場チームの創設と人材の育成によって、ディーラーが地域に長く定着できるかどうかが決まります。一見単純な質問を考えてみると、そこにはたくさんの知識が含まれていることに気づき、驚きました。もちろん、上記は単なる個人的な意見です。より良い洞察や異なる意見がある場合は、記事の下のメッセージ領域でお気軽に議論してください。